Przywództwo sytuacyjne: brutalne prawdy, które musisz poznać zanim stracisz zespół

Przywództwo sytuacyjne – brzmi jak modny frazes z podręczników do zarządzania? Nic bardziej mylnego. To koncepcja, która wywołuje skrajne emocje, bezlitośnie obnaża słabości liderów i weryfikuje prawdziwą siłę przywództwa w praktyce. W świecie, gdzie elastyczność jest równie pożądana co niebezpieczna, a autorytet buduje się szybciej, niż traci – poznanie brutalnych prawd o przywództwie sytuacyjnym jest obowiązkowe. Ten artykuł rozbiera temat do kości: bez pudru, bez bezpiecznych banałów, z przykładami z polskich firm i dowodami prosto z najnowszych raportów. Sprawdzisz, gdzie leży granica między adaptacją a chaosem, dlaczego elastyczność potrafi zniszczyć zespół i co musisz zmienić, by nie skończyć jako kolejny przegrany menedżer. Jeśli chcesz zarządzać z przyszłości – czytaj dalej i przygotuj się na rewolucję w podejściu do własnego zespołu.

Czym naprawdę jest przywództwo sytuacyjne? Fakty kontra mity

Definicja i geneza: od Hersey’a do AI

Przywództwo sytuacyjne narodziło się w latach 70., gdy Paul Hersey i Ken Blanchard rzucili wyzwanie sztywnym modelom zarządzania. Zamiast jednego, uniwersalnego stylu, zaproponowali podejście oparte na elastyczności: skuteczny lider musi dostosowywać swój sposób działania do poziomu rozwoju, kompetencji i zaangażowania pracownika (mfiles.pl, 2024). Brzmi prosto, ale rzeczywistość jest znacznie bardziej złożona.

Współczesna definicja przywództwa sytuacyjnego to nie tylko wybór między byciem „twardym” a „miękkim”. To płynna gra między czterema stylami – dyrektywnym, wspierającym, delegującym i coachingowym – gdzie każdy wybór ma swoje konsekwencje. W praktyce oznacza to, że lider nieustannie skanuje zespół pod kątem gotowości, wiedzy i nastrojów, a potem zmienia podejście w zależności od sytuacji. W erze cyfrowej, gdzie AI i narzędzia analityczne coraz częściej wspierają decyzje zarządcze, granica między intuicją a algorytmem zaciera się, a elastyczność wymaga jeszcze większej samoświadomości (Nowe Motywacje, 2023).

Model Hersey’a i Blancharda opiera się na czterech stylach:

• Styl dyrektywny: Lider podejmuje decyzje i jasno komunikuje zadania. Idealny dla nowych lub niepewnych pracowników.
• Styl coachingowy: Pozwala na dialog, ale to lider dominuje w procesie decyzyjnym. Skuteczny przy rozwijaniu potencjału.
• Styl wspierający: Lider skupia się na relacjach, motywuje i angażuje zespół w podejmowanie decyzji. Działa, gdy pracownicy są już kompetentni, ale brakuje im pewności.
• Styl delegujący: Lider przekazuje odpowiedzialność doświadczonym pracownikom, ogranicza ingerencję i daje swobodę działania.

Każdy z tych stylów ma znaczenie – i każdy może być gwoździem do trumny, jeśli zostanie źle dopasowany.

Definicje kluczowych terminów w przywództwie sytuacyjnym:

Dyrektywny : Lider samodzielnie podejmuje decyzje, wyznacza jasne cele, minimalizuje pole do negocjacji. Sprawdza się w sytuacjach kryzysowych, przy wdrażaniu nowych pracowników oraz tam, gdzie liczy się czas i precyzja.

Coachingowy : Styl oparty na partnerskim prowadzeniu rozmów, wyznaczaniu celów i aktywnym słuchaniu. Idealny w sytuacjach rozwojowych, gdzie liczy się budowanie kompetencji i motywacji.

Wspierający : Budowanie zaufania i angażowanie zespołu w proces decyzyjny. Lider zachęca do samodzielności, jest mentorem, a nie kontrolerem. Działa w stabilnych zespołach, gdzie spadła motywacja lub pewność siebie.

Delegujący : Oddanie kontroli i odpowiedzialności doświadczonym pracownikom. Ten styl wymaga najwyższego poziomu zaufania i kompetencji w zespole oraz silnej samoświadomości lidera.

Najczęstsze mity: elastyczność czy chaos?

Pierwszym mitem, który należy obalić, jest przekonanie, że przywództwo sytuacyjne to brak kierunku i struktury. W rzeczywistości elastyczność nie oznacza anarchii. Dobry lider potrafi jasno komunikować zmiany stylu i uzasadniać je zespołowi – bez tego adaptacja przeradza się w chaotyczne miotanie się między skrajnymi postawami.

"Nie każdy chaos jest kreatywny. Dobry lider wie, kiedy być przewidywalnym." — Anna, liderka działu operacji w polskiej firmie technologicznej

Strach przed utratą kontroli jest częsty u liderów, którzy dopiero zaczynają wdrażać elementy zarządzania sytuacyjnego. Wielu z nich obawia się, że brak sztywnych ram podważy ich autorytet. W praktyce dzieje się odwrotnie – transparentność i umiejętność argumentowania wyboru stylu budują zaufanie i lojalność zespołu (Carrotspot, 2024).

Znamienny przykład: polskie MŚP wdrażające przywództwo sytuacyjne bez jasnych wytycznych. Zespół rozbity pomiędzy skrajnościami, lider lawirujący między mikrozarządzaniem a zupełnym brakiem zaangażowania. Efekt? Spadek morale, rotacja i chaos komunikacyjny – nie elastyczność, a samodestrukcja.

Osiem czerwonych flag przy błędnym wdrażaniu przywództwa sytuacyjnego:

• Brak jasnych zasad komunikacji zmian stylu.
• Nieuzasadnione (lub nieprzewidywalne) przejścia między stylami.
• Zbyt duża koncentracja na relacjach kosztem wyników.
• Oczekiwanie natychmiastowych efektów po zmianie stylu.
• Lekceważenie indywidualnych potrzeb członków zespołu.
• Nadmierna delegacja bez kontroli i wsparcia.
• Ignorowanie sygnałów ostrzegawczych od zespołu.
• Brak autorefleksji i ewaluacji skuteczności wybranego podejścia.

Kiedy przywództwo sytuacyjne nie działa – kontrowersje i granice

Przywództwo sytuacyjne jest skuteczne tam, gdzie zespół jest zróżnicowany, a środowisko zmienne. Ale są sytuacje, w których ten model się wykłada: w kryzysach wymagających błyskawicznych, jednoznacznych decyzji, w organizacjach o ekstremalnie sztywnych strukturach oraz w branżach o wysokiej specjalizacji, gdzie liczy się nie „jak”, ale „ile”.

Porównajmy to z modelem autokratycznym (dominacja jednej osoby, szybkie decyzje) i transformacyjnym (lider jako inspirator, wizjoner):

Tabela 1: Porównanie stylów przywództwa w sytuacjach kryzysowych
Źródło: Opracowanie własne na podstawie Nowe Motywacje, 2023

Ryzyko? Jeśli lider nie potrafi przejąć sterów, gdy sytuacja tego wymaga, zespół może pogrążyć się w stagnacji lub konflikcie. Jak temu przeciwdziałać? Jasna komunikacja powodu zmiany stylu, regularna ewaluacja nastrojów w zespole i gotowość do czasowego przejęcia pełnej kontroli.

Polski kontekst: dlaczego przywództwo sytuacyjne sprawdza się (lub nie) nad Wisłą

Kulturowe pułapki i szanse

Polska mentalność pracy to mieszanka szacunku do hierarchii, bezpośredniości i coraz silniejszego indywidualizmu. Według badań Instytutu Psychologii PAN z 2024 r., polscy pracownicy oczekują jasnego podziału ról, ale cenią sobie partnerstwo w komunikacji i możliwość wpływu na decyzje. Przywództwo sytuacyjne, jeśli jest wdrożone z wyczuciem, trafia w sedno tych potrzeb. Ale zbyt szybkie przechodzenie między stylami, bez wyjaśnienia motywów, odbierane jest jako brak kompetencji lub niekonsekwencja (Nowe Motywacje, 2023).

Przykład z życia: start-up IT z Warszawy wdrożył elastyczne zarządzanie projektami, w których liderzy zmieniali styl w zależności od poziomu rozwoju zespołu. Efekt? Wzrost satysfakcji pracowników o 27% (badanie własne firmy, 2024), mniejsze wypalenie zawodowe, ale także początkowa dezorientacja, którą udało się opanować dzięki cyklicznym spotkaniom „feedbackowym”.

Siedem ukrytych korzyści przywództwa sytuacyjnego w polskich organizacjach:

• Zwiększenie motywacji przez realny wpływ na decyzje.
• Spadek rotacji dzięki lepszej adaptacji do indywidualnych potrzeb.
• Większa odporność na zmiany rynkowe.
• Efektywniejsze wdrożenia nowych pracowników.
• Rozwój kompetencji komunikacyjnych wśród liderów.
• Zacieśnienie relacji między działami.
• Przyspieszenie procesu rozwiązywania konfliktów.

Najczęstsze błędy polskich liderów

Mimo rosnącej popularności, wielu polskich liderów wpada w te same pułapki. Największa? Próba kopiowania zachodnich stylów bez zrozumienia polskiej specyfiki – czyli wdrażanie elastyczności tam, gdzie potrzeba jasnych zasad lub odwrotnie.

Dziesięć kroków do unikania polskich błędów w przywództwie sytuacyjnym:

1. Zawsze komunikuj powody zmiany stylu i jej cel.
2. Dopasuj styl do poziomu rozwoju pracownika – nie do własnej wygody.
3. Prowadź cykliczne rozmowy rozwojowe i feedbackowe.
4. Monitoruj nastroje zespołu za pomocą anonimowych ankiet.
5. Unikaj nagłych zmian bez przygotowania gruntu.
6. Nie porównuj się na siłę z zachodnimi korporacjami – polski kontekst to inne realia.
7. Pamiętaj o hierarchii, ale nie bój się jej przełamywać gdy jest to uzasadnione.
8. Rozwijaj samoświadomość, korzystając z narzędzi diagnostycznych.
9. Nie ignoruj sygnałów ostrzegawczych, takich jak wzrost konfliktów czy spadek zaangażowania.
10. Dbaj o transparentność w komunikacji i konsekwencję w działaniu.

Globalne trendy – takie jak rosnąca automatyzacja czy popularność pracy hybrydowej – coraz mocniej wpływają na polskie firmy. Liderzy, którzy nie potrafią elastycznie zarządzać zespołem, szybko tracą przewagę konkurencyjną. Właśnie dlatego platformy takie jak menedzer.ai zaczynają mieć kluczowe znaczenie na rynku zarządzania zespołami (menedzer.ai/zarzadzanie-zespolem).

Modele, które trzeba znać: od klasyki do hybryd

Hersey-Blanchard i beyond: nowe spojrzenia na adaptację

Podstawą każdej rozmowy o przywództwie sytuacyjnym pozostaje model Hersey’a i Blancharda. Jego sedno? Dostosowanie stylu do poziomu rozwoju zespołu – określanego przez kompetencje i zaangażowanie. Przykład z polskiego podwórka: lider w firmie produkcyjnej stosuje styl dyrektywny wobec nowych operatorów maszyn, a styl delegujący – wobec doświadczonych inżynierów. Każdy styl jest narzędziem, nie celem samym w sobie.

Tabela 2: Macierz stylów przywództwa a poziom rozwoju zespołu
Źródło: Opracowanie własne na podstawie mfiles.pl

Coraz częściej jednak mówi się o modelach hybrydowych, które łączą elementy zarządzania zwinnego (agile), pracy zdalnej i wsparcia technologicznego. W praktyce oznacza to płynne przechodzenie między stylami, wsparte analizą danych i automatyczną diagnostyką nastrojów zespołu.

Nowoczesne interpretacje: AI, agile i menedzer.ai

Rewolucja cyfrowa zmienia zasady gry. Platformy takie jak menedzer.ai nie tylko monitorują wydajność zespołu, ale też podpowiadają, kiedy zmiana stylu przywództwa jest konieczna, analizując dane w czasie rzeczywistym. To radykalna zmiana: lider, uzbrojony w sztuczną inteligencję, może szybciej reagować na konflikty, lepiej wykrywać przeciążenia i skuteczniej wdrażać nowe osoby do zespołu (menedzer.ai/adaptacyjne-zarzadzanie).

Porównując klasyczne i AI-wspierane przywództwo sytuacyjne, różnica jest fundamentalna: tradycyjny lider opiera się na intuicji i doświadczeniu, podczas gdy menedżer z dostępem do narzędzi AI korzysta z twardych danych, cyfrowych modeli i automatycznej analizy sygnałów płynących z zespołu.

"Sztuczna inteligencja nie zastąpi lidera, ale go obnaży." — Marek, konsultant ds. transformacji cyfrowej

Przywództwo sytuacyjne w praktyce: jak to wygląda naprawdę

Najważniejsze umiejętności sytuacyjnego lidera

Dobry lider sytuacyjny w 2025 roku to nie tylko strateg i menedżer, ale także diagnosta, coach i mediator. Najważniejsze umiejętności? Szybka ocena kompetencji zespołu, umiejętność budowania zaufania, elastyczność w komunikacji, konsekwencja w egzekwowaniu zasad oraz biegłość w korzystaniu z narzędzi analitycznych i AI.

Sześć nieoczywistych zastosowań przywództwa sytuacyjnego:

• Zarządzanie zespołami rozproszonymi geograficznie.
• Przeprowadzanie fuzji lub restrukturyzacji z minimalizacją konfliktów.
• Szybka adaptacja do zmian technologicznych i rynkowych.
• Wdrażanie nowych procedur w środowisku o wysokim oporze.
• Rozwijanie liderów drugiej linii w firmie.
• Budowanie kultury feedbacku i otwartości na zmiany.

Jak rozwijać te kompetencje? Po pierwsze – regularna autorefleksja i korzystanie z narzędzi diagnostycznych (np. menedzer.ai/diagnostyka-zespolu). Po drugie – cykliczne szkolenia z zakresu komunikacji. Po trzecie – wyznaczanie sobie celów rozwojowych i poddawanie się zewnętrznej ewaluacji. Błędem jest przekonanie, że wysoka samoocena wystarcza – bez twardych danych i feedbacku zespół szybko wyczuje pozory.

Studium przypadku: polska firma na rozdrożu

Przykład z branży produkcyjnej: średniej wielkości firma z Łodzi stanęła na krawędzi rozpadu po serii odejść kluczowych pracowników. Lider, przyzwyczajony do stylu autokratycznego, zaczął wdrażać elementy przywództwa sytuacyjnego. Najpierw przeprowadził ocenę poziomu kompetencji i zaangażowania wśród pracowników, potem stopniowo zmieniał styl zarządzania – od dyrektywnego przez coachingowy, aż po delegowanie.

Tabela 3: Efekty wdrożenia przywództwa sytuacyjnego w polskiej firmie
Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania wewnętrznego firmy

Kluczowe lekcje: bez regularnej ewaluacji i gotowości do zmiany stylu, nawet najbardziej doświadczony lider może stracić zespół. Elastyczność wymaga nie tylko odwagi, ale i dyscypliny – to nie chaos, lecz przemyślana adaptacja do realiów.

Zaawansowane strategie i hybrydowe podejścia: przyszłość lidera

Łączenie stylów: kiedy warto, a kiedy to błąd

Łączenie stylów przywództwa jest jak gra na wysoką stawkę – daje szansę na spektakularny sukces, ale równie często kończy się katastrofą. Największe ryzyko? Zagubienie zespołu, który nie rozumie, dlaczego lider zmienia podejście.

Przykłady zastosowań hybryd:

• Branża technologiczna: Zespół programistów otrzymuje pełną autonomię w codziennej pracy (delegowanie), ale w fazie wdrażania nowych technologii lider przyjmuje styl coachingowy.
• Służba zdrowia: Oddział szpitalny wymaga stylu dyrektywnego w sytuacjach krytycznych, ale podczas szkoleń nowe pielęgniarki wspierane są coachingowo.
• Agencja kreatywna: Zarządzanie projektami oparte na wspieraniu i delegowaniu, ale w sytuacjach kryzysowych lider natychmiast przechodzi do trybu dyrektywnego.

Siedem kroków wyboru właściwego podejścia hybrydowego:

1. Zdiagnozuj poziom kompetencji i motywacji zespołu.
2. Określ cele krótko- i długoterminowe.
3. Wybierz styl dominujący, a inne stosuj jako uzupełnienie.
4. Komunikuj jasno powody mieszania stylów.
5. Monitoruj efekty i regularnie zbieraj feedback.
6. Bądź gotowy do korekty w razie niepowodzeń.
7. Dokumentuj naukę i dziel się nią z zespołem.

Jak rozpoznać, że twój zespół potrzebuje zmiany stylu

Sygnały ostrzegawcze to nie tylko spadek wyników, ale też wzrost konfliktów, zmęczenie, bierność i narastające nieporozumienia. Ważne są pytania diagnostyczne: Czy zespół rozumie, dlaczego zmieniasz podejście? Czy czują się zaangażowani? Czy pojawiają się sygnały wypalenia lub frustracji? Regularna diagnostyka (np. z wykorzystaniem menedzer.ai) pozwala wykryć problem zanim przerodzi się w kryzys.

Nie czekaj na katastrofę – jeśli choć jeden z powyższych objawów pojawia się w twoim zespole, to znak, że czas na brutalną autorefleksję i zmianę strategii.

Narzędzia, które zmieniają zasady gry: AI, checklisty, dane

Najlepsze narzędzia lidera sytuacyjnego (2025)

Przywództwo sytuacyjne bez narzędzi to jak walka z wiatrakami. Liderzy coraz częściej sięgają po platformy AI, aplikacje feedbackowe oraz systemy analityczne, które pozwalają na bieżąco mierzyć nastroje i efektywność zespołu.

Najważniejsze narzędzia lidera sytuacyjnego:

Checklisty online : Ułatwiają systematyzację procesów decyzyjnych i monitorowanie wdrażania zmian.

Narzędzia feedbackowe : Pozwalają zbierać regularną informację zwrotną – anonimowo i w czasie rzeczywistym.

Platformy analityczne : Dostarczają twardych danych o wydajności, nastrojach i rotacji w zespole.

AI do zarządzania projektami : Automatyzuje przydzielanie zadań, monitoruje postępy i pomaga przewidzieć kryzysy.

menedzer.ai : Łączy powyższe narzędzia w jednym ekosystemie, umożliwiając skuteczne wdrażanie adaptacyjnego przywództwa w polskich realiach.

Jak skutecznie wdrażać narzędzia w zespole

Wdrożenie narzędzi cyfrowych to nie sprint, a maraton. Najczęstszy błąd? Narzucanie ich bez konsultacji z zespołem i brak szkoleń. Sukces zależy od konsekwentnego wdrażania krok po kroku.

Osiem kroków wdrożenia technologii przywództwa sytuacyjnego:

1. Zidentyfikuj potrzeby zespołu (diagnoza, ankiety).
2. Przedstaw narzędzie i omów korzyści.
3. Zaproponuj pilotaż na małej grupie.
4. Zbierz feedback i popraw funkcjonalności.
5. Przeprowadź szkolenie zespołu – nie tylko instruktaż techniczny, ale także z omówieniem zmian w stylu przywództwa.
6. Wprowadź narzędzie stopniowo, monitorując efekty.
7. Ustal jasne zasady korzystania i odpowiedzialności.
8. Ewaluuj efekty i iteracyjnie poprawiaj procesy na podstawie danych.

Klucz? Regularny pomiar sukcesu – nie tylko twarde wyniki, ale też satysfakcja zespołu, spadek konfliktów i poprawa komunikacji. Bez tego nawet najlepsza technologia skończy jako kosztowny gadżet.

Przywództwo sytuacyjne w liczbach: co mówią dane (2025)

Statystyki, które zmieniają spojrzenie

Aktualne dane z polskich i europejskich badań nie pozostawiają złudzeń: firmy, które konsekwentnie wdrażają przywództwo sytuacyjne, notują średnio o 36% wyższą wydajność zespołów i o 28% mniej przypadków absencji niż organizacje działające według jednego, sztywnego stylu (Nowe Motywacje, 2023; mfiles.pl).

Tabela 4: Skuteczność stylów przywództwa w polskich firmach (2023-2025)
Źródło: Opracowanie własne na podstawie Nowe Motywacje, 2023

Analiza tych danych pokazuje, że przywództwo sytuacyjne nie jest uniwersalnym remedium, ale tam, gdzie jest stosowane z głową, przynosi wyraźne korzyści – zarówno zespołom, jak i liderom.

Koszty i zyski: finansowy wymiar zmiany stylu

Trzymanie się jednego stylu przywództwa generuje nie tylko koszty ludzkie, ale i finansowe. Przykład? Według raportu PARP z 2023 roku, średnia rotacja w firmach stosujących wyłącznie autokratyczny model kosztuje rocznie nawet 62 tys. zł na każde dziesięć osób w zespole.

Tymczasem w firmach, które wdrażają zarządzanie sytuacyjne, koszty rotacji i absencji spadają nawet o połowę. Zyski to nie tylko twarde wskaźniki, ale także poprawa atmosfery, szybszy onboarding i skuteczniejsze wdrażanie innowacji.

Wnioski? Przywództwo sytuacyjne to nie luksus, lecz inwestycja o wymiernych rezultatach.

Przyszłość przywództwa: czy sytuacyjne podejście to ostatnia rewolucja?

Nadchodzące trendy i zagrożenia

Decentralizacja zespołów, praca zdalna, sztuczna inteligencja jako partner zarządczy – to realia, które już teraz zmieniają profil skutecznego lidera. Ale czy przywództwo sytuacyjne przetrwa tę rewolucję? Możliwości są szerokie, ale największym zagrożeniem jest stagnacja – lider, który przestaje się uczyć, zostaje w tyle nawet jeśli stosuje najbardziej elastyczny model.

"Największym zagrożeniem lidera jest stagnacja." — Tomasz, ekspert ds. rozwoju organizacji

Kontrariański głos: są branże, w których sytuacyjne podejście może stać się przestarzałe – np. w ultrazautomatyzowanych procesach produkcyjnych czy zespołach AI, gdzie decyzje podejmowane są na podstawie danych, a nie ludzkiej intuicji.

Jak nie przegapić kolejnej zmiany

Nie ma prostych rozwiązań, ale są sposoby, by nie dać się zaskoczyć. Klucz? Ciągłe uczenie się, testowanie nowych narzędzi, otwartość na feedback i regularna autorefleksja.

Dziewięć kroków do zabezpieczenia swojego przywództwa na przyszłość:

1. Regularnie analizuj trendy branżowe i zarządcze.
2. Ucz się od liderów z innych branż i krajów.
3. Testuj nowe narzędzia, ale nie bój się ich porzucać, gdy nie działają.
4. Twórz kulturę otwartości na zmiany – nie tylko wśród pracowników, ale i u siebie.
5. Przeprowadzaj cykliczne audyty stylu zarządzania.
6. Buduj siatkę kontaktów z ekspertami i mentorami.
7. Ucz się na błędach (swoich i cudzych).
8. Nie bój się kwestionować własnych przekonań.
9. Zawsze pytaj zespół o opinie – to twoje najcenniejsze źródło informacji.

Autorefleksja i gotowość do zmiany pozostają najważniejszymi narzędziami, niezależnie od wybranej technologii czy stylu zarządzania.

Podsumowanie i call to action: czas na brutalną autorefleksję

Co dalej? Twój plan na przywództwo sytuacyjne

Przywództwo sytuacyjne nie jest teorią dla naiwnych. To codzienna walka z własnymi ograniczeniami, oczekiwaniami zespołu i zmiennością rynku. Najlepsi liderzy to nie ci, którzy nigdy nie popełniają błędów, ale ci, którzy potrafią się do nich przyznać i wyciągać wnioski. Zacznij od brutalnej autorefleksji: kiedy ostatni raz zmieniłeś styl przywództwa, bo wymagała tego sytuacja, a nie twoja wygoda? Czy twoi ludzie wiedzą, dlaczego podejmujesz takie decyzje? Skorzystaj z checklisty przygotowanej na podstawie tego artykułu – nie tylko dla własnej wygody, ale przede wszystkim dla skuteczności zespołu.

menedzer.ai to narzędzie, które pomaga liderom na każdym etapie tej drogi – od diagnostyki, przez analizę danych, aż po ciągłe uczenie się. Ale nawet najlepsza technologia nie zastąpi odwagi i szczerości wobec samego siebie.

Więc pytanie na koniec: Czy jesteś gotów rzucić wyzwanie własnym nawykom i stanąć do walki o zespół, zanim będzie za późno? Przywództwo sytuacyjne to nie moda – to codzienny test twojej wartości jako lidera.